RADNO PRAVO

Radno pravo je relativno mlada grana prava koja se razvila iz građanskog prava. Radno pravo je naziv za skup pravnih normi kojima se uređuje nastanak, sadržina i prestanak radnog odnosa, kao i pravni položaj subjekata radnog prava. Radno pravo se može definisati i kao grana pozitivnog prava, koja podrazumeva primenu pravnih normi i načela sadržanih u radnom zakonodavstvu. Radni odnos se uspostavlja radi zadovoljenja potreba vlasnika kapitala i vlasnika radne snage. To je odnos koji se zasniva na osnovu ugovora o radu između poslodavca i zaposlenog, kao odnos između pravnih subjekata. Sadržinu pravnog odnosa čine prava i obaveze njegovih subjekata. Razlikuje se individualni i kolektivni radni odnos. Kod kolektivnog je pravom uređen odnos između poslodavca i većine zaposlenih, radi utvrđivanja i ostvarenja kolektivnih radnih prava.

Subjekti radnog odnosa su zaposleni i poslodavac. Zaposleni je fizičko lice koje je u radnom odnosu. Status zaposlenog se stiče ispunjavanjem uslova utvrđenih zakonom, a gubi se prestankom radnog odnosa. Poslodavac može biti fizičko ili pravno lice, koje je steklo taj status na način propisan zakonom. Poslodavac može biti privredno društvo, različitog svojinskog i vlasničkog oblika, kao i državni organ. Kao fizičko lice, poslodavac može biti svaki preduzetnik koji za obavljanje svoje delatnosti mora imati izvršenu registraciju.

Sadržina radnog odnosa predstavlja prava i obaveze zaposlenog i poslodavca propisanih zakonom. Ova prava i obaveze mogu biti individualna i kolektivna. Individualna su raspoređivanje poslova, radno vreme, odmori i odsustva itd. Kolektivna prava su sindikalno i korporativno udruživanje, kolektivno pregovaranje itd.

Radni odnosi se uređuju posebnim zakonom, koji mora biti u skladu sa ratifikovanim međunarodnim konvencijama. Svi ovi zakoni moraju biti u skladu sa Ustavom zemlje na koji se radno pravo odnosi i primenjuje. Kolektivni ugovor i pravilnik o radu se zajedno zovu opšti akti i njima se ne mogu dati manja prava ili utvrditi nepovoljniji uslovi rada od onih utvrđenih zakonom. Ugovor o radu ima normativno dejstvo, jer određuje sadržinu prava i obaveza svakog zaposlenog i svakog poslodavca.

Predmet radnog prava je uređivanje prava i obaveza iz radnog odnosa tj. individualni i kolektivni radni odnosi. Individualni se uspostavljaju između zaposlenog i poslodavca, a regulišu individualna prava i obaveze. Kolektivni radni odnosi se uspostavljaju između sindikata i poslodavaca, a regulišu ostvarivanje i zaštitu kolektivnih prava i odgovornosti.

Rad se može obavljati dvojako – u radnom odnosu i bez radnog odnosa. Rad u radnom odnosu se uspostavlja ugovorom o radu. Rad van radnog odnosa se uspostavlja ugovorom o delu, ugovorom o zastupanju itd. Posebni zakoni koji uređuju radne odnose se odnose prema Zakonu o radu kao posebni prema opštem zakonu. Posebni zakoni imaju jaču snagu od opšteg zakona, ali ako posebni zakon nema specijalne odredbe, onda se primenjuju odgovarajuće odredbe opšteg zakona.

Advokat za radno pravo je pravni stručnjak koji se specijalizovao za pružanje pravnih usluga u vezi sa pitanjima radnog prava. Njihov posao je da savetuju klijente o njihovim pravima i obavezama u vezi sa radom, kao i da ih zastupaju u sudskim postupcima i pregovorima sa drugom stranom.

Naša advokatska kancelarija zastupa kako poslodavce, tako i zaposlene, povodom svih pitanja koja proističu iz radnih odnosa.

Kada zastupamo poslodavce, naša advokatska kancelarija pruža kontinuiranu pravnu pomoć, u cilju razvijanja najbolje strategije upravljanja ljudskim resursima i uspostavljanja radno pravne regulative u najboljem interesu našeg klijenta i zaštite od svake moguće nepredvidive okolnosti, ali vodeći računa o zakonitosti takvog poslovanja. Interna pravila i procedure predstavljaju jedan od osnovnih preduslova za uspešno poslovanje, budući da pozitivni propisi poslodavcu ostavljaju mogućnost da svojim opštim aktima odnosno ugovorima o radu urede međusobna prava i obaveza između poslodavca i zaposlenih, na kojima će počivati i od kojih će zavisiti zakonitost svih pojedinačnih odluka. Naša advokatska kancelarija prati zakonsku regulativu i u skladu sa izmenama savetuju svoje klijente kako bi poslovali u koraku sa vremenom.

Naša advokatska kancelarija pruža usluge izrade svih opštih i pojedinačnih akata, savetuje prilikom zasnivanja radnog odnosa ili drugog radnog angažovanja, ukazuje na mogućnost primene posebnih klauzula u radnom pravu, savetuje prilikom sprovođenja procedure otkaza ugovora o radu ili izricanja olakšavajuće mere, savetuje prilikom soprovođenja procedure tehnološkog viška, učestvuje u postupku ishodovanja svih vrsta radne dozvole, učestvuje u postupku za utvrđivanje iznosa naknade štete pričinjene poslodavcu odnosno zaposlenom, savetuje u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu, na dnevnom nivou daje pravne savete i mišljenja.

Naši klijenti imaju mogućnost da nas kontaktiraju u bilo koje doba kako bi se posavetovali pre donošenja bilo koje odluke iz radno pravnog odnosa. Ukoliko dođe do radnog spora, tada naša advokatska kancelarija ulaže maksimalne napore radi pružanja efikasne i delotvorne pravne zaštite.

Advokat za radno pravo pruža sve pravne usluge iz ove oblasti, a slučajeve rešava na odgovoran i efikasan način. Samo deo usluga koje nudimo su:

1) Zaštita prava zaposlenih;

2) Poništaj rešenja o otkazu i vraćanje zaposlenog na rad;

3) Poništah aneksa ugovora o radu;

4) Naknada štete;

5) Naplata zaostalih zarada zaposlenom;

6) Naknada neisplaćenog regresa, toplog obroka, troškova prevoza, kao i naknade za neiskorišćeni godišnji odmor;

7) Sporovi oko neisplaćenih plata ili drugih naknada;

8) Sporovi oko prekovremenog rada ili drugih dodatnih naknada;

9) Povreda na radu.

Koje su naše usluge u ovoj oblasti?

Naše usluge iz ove oblasti obuhvataju pružanje pravnih saveta i mišljenja o svim relevantnim pitanjima povodom radnih odnosa, kao i zastupanje, što podrazumeva sledeće:

1) Sastavljanje svih opštih i pojedinačnih akata poslodavca – Izrada opštih akata kao što su: pravilnik o zaštiti ličnih podataka zaposlenih, pravilnik ponašanja zaposlenih i pretpostavljenih, kodeks oblačenja zaposlenih, pravilnik o postupku uzbunjivanja, pravilnika o utvrđivanju i sankcionisanju upotrebe alkohola ili drugih nedozvoljenih supstanci, pravilnik o troškovima službenih putovanja, pravilnik o postupku evaluacije rada – nagrađivanju/sankcionisanju zaposlenih i slično. Izrada pojedinačnih rešenja kao što su: rešenje o korišćenju godišnjeg odmora, rešenje o plaćenom/neplaćenom odsustvu, rešenje o udaljavanju zaposlenog sa rada, rešenje upućivanju zaposlenog na službeno putovanje, rešenje o otkazu ugovora o radu i slično.

2) Sastavljanje ugovora – Sastavljanje: Ugovor o radu, aneks ugovora o radu, ponuda ugovora o radu ili aneksa; Ugovor o privremenim i povremenim poslovima; Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju (stručna praksa); Ugovor o volontiranju; Ugovora o delu.

3) Disciplinski postupak pred poslodavcem i sastavljanje svih potrebnih pravnih akata – Savetovanje i zastupanje poslodavca ili zaposlenog pre pokretanja i tokom disciplinskog postupka.

4) Advokatsko zastupanje u svim vrstama radnih sporova i postupcima mirnog rešenja spora – Između ostalog: Poništaj rešenja o otkazu; Poništaj aneksa ugovora o radu; Neisplaćene zarade ili naknade zarade; Naknada štete poslodavcu ili zaposlenom; Povrede na radu; Mobing (zlostavljanje na radu), diskriminacija.

Oblici mobinga na radu su mnogobrojni, ali im je zajedničko to da svi mogu da se shvate kao zlostavljanje na radu. Tako, kažemo da je neko žrtva mobinga ukoliko mu poslodavac uskraćuje pravo na godišnji odmor, ukoliko ga poslodavac ili ostali zaposleni ismevaju. Takođe, tu su i različiti vidovi isključivanja iz procesa rada poput uskraćivanja važnih informacija, neobaveštavanja o sastancima, izbegavanje komunikacije i slično.

Šta je mobing na radu?

Za definisanje mobinga iz ugla zakonodavca relevantni su sledeći propisi: Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu (dalje: Zakon), Pravilnik o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu (dalje: Pravilnik), Zakon o radu (dalje: ZOR). Zakonom je zabranjen svaki vid zlostavljanja na radu i u vezi sa radom, pri čemu je zlostavljanje definisano kao svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja.

Posledica mobinga na radu manifestuje se kao: 1) povreda dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta zaposlenog; 2) narušavanje zdravlja zaposlenog; 3) narušavanje položaja zaposlenog; 4) izazivanje straha ili stvaranje neprijateljskog, ponižavajućeg ili uvredljivog okruženja za zaposlenog; 5) pogoršavanje uslova rada za zaposlenog, 6) dovođenje do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.

Dakle, određeno ponašanje se smatra zlostavljanjem ukoliko je usmereno ka zaposlenom ili grupi zaposlenih, pritom se ponavlja i dovodi do nastupanja neke od alternativno propisanih posledica (povreda dostojanstva, stvaranje ponižavajućeg radnog okruženja i sl.) Uz to, Zakon propisuje da se zlostavljanjem smatra i svako podsticanje ili navođenje drugih da se ponašaju na ovaj način.

Takođe, važno je naglasiti da se Zakon odnosi i na slučajeve seksualnog uznemiravanja. Dakle, mere za sprečavanje zlostavljanja, obaveze poslodavca i zaposlenih u vezi sa tim, postupak zaštite lica koja su na radu ili u vezi sa radom izložena zlostavljanju i sva ostala pitanja koja reguliše Zakon, važe i ukoliko je neko lice pretrpelo seksualno uznemiravanje.

ZOR seksualno uznemiravanje definiše kao svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog u sferi polnog života, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.

Jasno je da su zlostavljanje i seksualno uznemiravanje oblici mobinga i kao takvi su neprihvatljivi u radnom okruženju. Ipak, radi se o apstraktnim pojmovima, te je u Pravilniku bliže pojašnjeno od kojih se to ponašanja uzdržavati. Svakako treba naglasiti da su oblici mobinga u Pravilniku navedeni samo kao primer.

U skladu sa tim, ukoliko neko ponašanje poslodavca nije navedeno, a ispunjava uslove da se smatra mobingom, svakako se primenjuju zakonske odredbe koje se odnose na zaštitu zaposlenog koji pretrpi zlostavljanje i kažnjavanje izvršioca zlostavljanja. U prilog tome ide i formulacija „i druga istovrsna ponašanja“, koja se navodi nakon što su nabrojani tipični slučajevi svake grupe identičnih ponašanja koja se smatraju mobingom.

U tipične slučajeve mobinga spadaju:

1) ponašanja koja se odnose na nemogućnost odgovarajućeg komuniciranja, kao što su neopravdano i namerno onemogućavanje zaposlenog da iznese svoje mišljenje, neopravdano prekidanje zaposlenog u govoru, obraćanje uz viku, pretnju i vređanje itd;

2) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa, kao što su ignorisanje prisustva zaposlenog, odnosno zaposleni se namerno i neopravdano izoluje od drugih zaposlenih tako što se izbegava i prekida komunikacija sa njim, neopravdana fizička izolacija zaposlenog iz radne okoline itd;

3) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja ličnog ugleda zaposlenog, kao što su verbalno napadanje, ismejavanje, ogovaranje, izmišljanje priča, širenje neistina o zaposlenom uopšte i u vezi sa njegovim privatnim životom, negativno komentarisanje ličnih karakteristika zaposlenog itd;

4) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja profesionalnog integriteta zaposlenog, kao što su neopravdane stalne kritike i omalovažavanja rezultata rada zaposlenog, nedavanje radnih zadataka zaposlenom koje nije opravdano potrebama procesa rada, neopravdano onemogućavanje zaposlenog da izvršava radne zadatke, davanje ponižavajućih radnih zadataka kojih su ispod nivoa znanja i kvalifikacija, davanje teških zadataka ili onih koji su iznad nivoa znanja i kvalifikacija, određivanje neprimerenih rokova za izvršenje radnih zadataka itd;

5) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja zdravlja zaposlenog, kao što su neopravdane stalne pretnje (npr. raskidom radnog odnosa, odnosno otkazom ugovora o radu ili drugog ugovora) i pritisci kojima se zaposleni drži u stalnom strahu, pretnja da će se protiv zaposlenog primeniti fizička sila itd;

ponašanja koja bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem, kao što su ponižavajući i neprimereni komentari i postupci seksualne prirode, pokušaj ili izvršenje nepristojnog i neželjenog fizičkog kontakta itd.